Vyberte stránku

Mladí a staří v práci

Pojmy „junior“ a „senior“ obvykle umožňují odlišit nováčka v týmu, který zajišťuje dílčí práce s nižší mírou expertních znalostí a odpovědnosti, a „ostříleného borce“, připraveného řešit složitá zadání konstruktivním a efektivním způsobem s minimem stresu. Používají se nejvíce u firem, které zákazníkům nabízejí služby.

Zdánlivě nikdo nepochybuje o tom, že pokud se uchazeč hlásí na seniorní pozici, měl by prokázat expertní oborové znalosti spolu s profilem vnitřně vyzrálé osobnosti. Tak trochu se počítalo s tím, že ty nejcennější zkušenosti přicházejí s roky tvrdé praxe a optimální množství se hromadí kolem čtyřicítky.

Je to ale trochu jinak.
Drtivá většina třicetiletých si myslí, že jsou vyzrálí dost.
Většina padesátiletých ví, že to je pitomost.
Řada pětašedesátníků chce normálně pracovat, a mají firmám hodně co nabídnout.

Firmy chtějí mladé, aktivní, nadějné, energické lidi, kteří mají ihned po škole schopnost řídit týmy a nedělat chyby.
Křivky zaměstnanosti v příštích deseti letech nemilosrdně ukazují, že firmy budou muset otočit.
Hádejte… koho máme v Čechách málo.

Expirované čtyřicátníky mileniálové do týmů nechtějí

Zaměstnavatelé se scházejí na konferencích, kde řeší problematiku nedostatku pracovních sil. Mluví o tom, jak je skupina 50+ loajální, neremcá, váží si dobrých pracovních podmínek a jak jejich zkušenosti pomáhají nedělat zbytečné chyby. Mluví o antidiskriminačních opatřeních a inkluzi. A o tom, že se musí začít shora. Vzápětí ale přiznávají, že tuhle skupinu ale mladí vedoucí týmů nechtějí, protože s ní neumějí zacházet. A dodávají, že si vlastně s těmi mladými teamleadery sami tak úplně nevědí rady :-).

Podle statistik lidem ve věku 50+ odpoví na 10 zaslaných životopisů jen 1 firma. Myslím tím, že je pozve na pohovor. Úspěch na pohovoru pak závisí čistě na tom, kdo ho povede. Pokud na druhé straně sedí mileniál, bude to složité a pravděpodobnost, že to dopadne dobře, je skoro nula.

Před časem se personalistům narodil nový trend s názvem „Věk se neříká“, který má starším kandidátům pomoci překonat první vstupní bariéru – pozvání na pohovor. Otázkou ale je, zda to může fungovat v praxi. Osobně mi už to zatajování přijde diskriminační. Nestydím se za to, že jsem v téhle cílové skupině, stejně jako se nestydím za to, že jsem žena.

Jak to asi dopadne?

Zažila jsem řadu pohovorů v menších firmách, kde je vedli přímo majitelé firem. Po 10 minutách jsme věděli, zda má smysl v pohovoru pokračovat nebo ne. V životopisech jsou téměř vždy nadhodnocovány informace o vzdělání, jazykovém vybavení, náplni a výsledcích práce i zkušenostech. Pokud chybí i údaj o věku kandidáta, ztrácí životopis jako takový svou vypovídací hodnotu už úplně.

Je prostým faktem, že na řadu pozic v libovolně velké firmě se hodí jen omezené množství kandidátů. Dvacetiletý obchodník bude obtížně nabízet klientovi ve věku jeho rodičů expertní služby vysoké odborné úrovně. Nebude pro ně věrohodný. A naopak.Netýká se to zdaleka jen expertních služeb. Informace, zda je kandidátovi 20 nebo 40 let, hraje zásadní roli častěji, než se zdá.

V týmu lidí se dají energie, zkušenosti a zátěž rozdělit, na pozicích, kde je na svou práci zaměstnanec sám, už to jde hůř. Tam je potřeba pečlivě volit, co a v jaké míře je důležité.

Pokud jdu na pohovor, u kterého jsou podmínky dané s ohledem na konkrétní pozici, znamená zatajení věku jen to, že jedu na zbytečný pohovor. Více zbytečných pohovorů = více odmítnutí = více frustrace. Výsledkem je ztráta sebevědomí a neochota absolvovat další a další pokusy.

Obecně se dá říci, že pokud zatajujeme věk, pohlaví nebo zdravotní stav, nebo pokud lžeme o svých znalostech a schopnostech, dochází ve výsledku jen k obrovské ztrátě času a energie na obou stranách. Spokojený není nikdo.

Klíč k úspěchu při hledání práce tedy bude jinde. Bude to chtít jinak psát životopis, umět správně napsat motivační dopis, zapojit další nástroje vyjednávání. Bude to chtít kombinaci více věkových kategorií v HR oddělení firem. A bude to chtít ochotu spolupracovat napříč věkovými kategoriemi stejně tak, jako na pracovištích běžně spolupracují muži a ženy.

Jinak na to doplatíme všichni, bez ohledu na pohlaví, věk, národnost a barvu očí.

Martina Hyndráková

DALŠÍ ČLÁNKY:

Serendipita

„Inovace, uváděné jako příklady serendipity, vznikly v hlavách lidí, schopných vidět mosty tam, kde ostatní vidí propasti, a kreativně propojovat věci a děje na základě zdánlivě nesouvisejících, přesto významných vazeb.
Šance na objev je událost.
Serendipita je schopnost.“
 Wikipedie

Synektika

„Všechny věci bez ohledu na jejich rozdílnost mohou být nějak spojeny, ať už fyzicky, psychologicky nebo symbolicky.“ (Roukes, 1988).

Synektika je metoda řešení problémů, pracující s analogiemi a metaforami.

Kdo chce kam…

… pomůže si sám“ 

Šárka Lukešová

Jsem inspirátor, zrcadlo, tlumočník, analytik, gramodeska i postrkující šťoura. Pomáhám lidem zhmotňovat jejich podnikatelské sny.

Bc. Martina Hyndráková, MBA
+ 420 777 746 618
martina@hyndrakova.cz
Facebook: @hyndrakova


Pracuji nárazově, ale i projektově. Za úvodní hodinovou schůzku, kde společně tvarujeme zadání a "oťukáváme se", neplatíte. Ze schůzky připravím krátké shrnutí s naceněním dle náročnosti práce. Práci zaznamenávám ji doTimeSheetu a fakturuji měsíčně zpětně. Osobní údaje klientů chráním dle potřebných standardů.